Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM

Peningkatan Kepuasan Kerja dan Produktivitas Pegawai

1. Tantangan Kepegawaian
2. Kepuasan Kerja
3. Hubungan Komunikasi
4. Stres dan Prestasi Kerja

Tantangan Kepegawaian

o Menurunnya produktivitas

o Rendahnya absensi

o Timbulnya konflik

o Tidak berkembangnya karir

o Tidak adanya kepuasan keja dll

Kepuasan Kerja

o Kepuasan kerja mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin dan produktif.

o Faktor yang mempengaruhi:

1. Gaji

2. Pekerjaan itu sendiri

3. Rekan kerja

4.Atasan

5. Promosi

6. Lingkungan Kerja

Jenis pendekatan yang dilakukan:

1. Pendekatan struktural
2. Pendekatan Proses

Hubungan Komunikasi

o Ke atas

o Kebawah

o Kesamping

o Silang

Stres dan Prestasi Kerja

o Stres sebagai suatu keadaan yang dapat dialami oleh setiap orang dan dipengaruhi oleh banyak faktor.

o Caranya:

1. Mengelola waktu

2. Latihan Fisik

3. Relaksasi

4. Terbuka pada Orang Lain

5. Pace your self

Manajemen Gaji dan Upah

1. Gaji dan Upah sebagai bagian dari kompensasi
2. Gaji dan Upah
3. Langkah-langkah penentuan gaji dan upah
4. Tantangan dalam penentuan gaji dan upah

Gaji dan Upah sebagai Bagian dari Kompensasi

o Gaji merupakan salah satu unsur yang penting untuk meningkatkan motivasi kerja sebab gaji merupakan alat untuk memenuhi kebutuhan pegawai.

o Perencanaan gaji harus memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggungjawab, dan tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan.

o Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, seperti tunjangan kesehatan, THR, uang makan, uang cuti dll.

o Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi.

Tujuan Gaji dan Upah:

o Untuk Berprestasi

o Berafiliasi dengan orang lain

o Mengembangkan diri

o Mengaktualisasikam diri

o Merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi

o Memotivasi pegawai

o Meningkatkan kepuasan kerja

o Meningkatkan produktivitas

Langkah-langkah Penentuan Gaji dan Upah

o Gaji yang diterima pegawai harus memiliki internal equity dan eksternal equity

o Internal Equity adalah jumlah yang diperoleh atau dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan atau dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan.

o External Equity adalah jumlah yang diterima dan dipersepsi dalam pekerjaan sejenis diluar organisasi

Langkah Equity:

o Menganalisis Jabatan/Tugas

o Evaluasi Jabatan/Tugas melalui:

1. Metode pemeringkatan (job

ranking)

2. Metode pengelompokan (job

grading)

3. Metode perbandingan faktor-faktor

4. Metode penentuan poin

Tantangan dalam Penentuan Gaji dan Upah

o Tingkat gaji yang lazim

o Serikat buruh

o Pemerintah

o Kebijakan atau Strategi Penggajian

o Faktor Internasional

o Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama

o Biaya dan Produktivitas

MOTIVASI

1. HAKIKAT DAN PENGERTIAN MOTIVASI
2. MOTIVASI SEBAGAI DORONGAN INTERNAL
3. MOTIVASI SEBAGAI DORONGAN EKSTERNAL
4. MOTIVASI DAN UNJUK KERJA

HAKIKAT DAN PENGERTIAN MOTIVASI

Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah

Motivasi sering pula diartikan sebagai suatu keinginan, tujuan, kebutuhan atau dorongan.

Motivasi dalah motif yang sangat kuat untuk melakukan suatu usaha yang keras, melalui pemberian imbalan, menciptakan persaingan, melatih, menasehati dan lain-lain

Teori-teori Motivasi

u Drive Reduction Theory, motivasi didorong untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan primer (lapar, haus) dan kebutuhan sekunder (berprestasi).

u Arousal Theory, setiap orang memiliki dorongan untuk melakukan kegiatan yang memiliki tantangan tertentu, yang menyebabkan seseorang menjadi suka dan senang melakukan sesuatu.

u Incentive Theory, motivasi dipengaruhi oleh intrinsic motivation, yaiyu aktivitas untuk mencari kesenangan, bukan demi reward,

u Extrinsic motivation, aktivitas yang didasarkan pada reward nyata.

Strategi dan praktik kompensasi

4 tujuan program kompensasi yang efektif

1. kepatuhan pada hokum dan peraturan yang berlaku

2. efektif biaya bagi organisasi

3. keadilan internal, eksternal, dan individual

4. peningkatan kinerja bagi organisasi

Sifat konpensasi

Konpensasi merupakan factor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang2 memilih untuk berkerja di sebuah organisasi daripada organisasi yang lain. Karena itu, para pemberi kerja harus agak kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang kompeten.

Komponen program kompensasi

Langsung = gaji pokok (upah dan gaji), penghasilan tidak tetap (bonus insentif dan opsi saham)

Tidak langsung = tunjangan (asuransi kesehatan/jiwa, cuti berbayar, dana pension, kompensasi pekerja, dll)

Jenis2 kompensasi

1.Penghargaan instrinsik, berupa pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan tujuan kerja. Pengaruh pisikologis dan social yang lain mencerminkan jenis penghargaan instrinsik.

2. penghargaan ekstrinsik, adalah penghargaan yang nyata dan berupa penghargaan moneter dan non moneter

3. gaji pokok(base pay), kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan, biasanya berupa gaji atau upah baik per jam dan gaji tetap.

4. penghasilan tidak tetap (variable pay), kompensasi yang dihubungkan secara langsung dengankerja individual, tim. Atau organisasional.

5. tunjangan (benefit), bentuk penghargaan tanpa menghiraukan kinerja.

Rancangan system kompensasi

Keputusan kempenssi harus ditinjau sacara strategis. Karena begitu banyak dana organisasional dihabiskan untuk aktivitas yang berhubungan dengan kompensasi. Karena itu, penting bagi manajemen puncak dan eksekutif sdm untuk mencocokan praktik kompensasi dengan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi tersebut.

Pembagian umum tanggung jawab

SDM: Kompensasi

Unit SDM :

1. mengembangkan dan menjalankan kompensasi
2. mengevaluasi pekerjaan dan melakukan survei gaji
3. mengembangkan struktur dan kebijakan upah/gaji.

Para manejer

1. berupa untuk menyeimbangkan kinerja imbalan

2. merekomendasikan tarif menyeimbangkan kinerja imbalan

3. mengevaluasi kinerja karyawan untuk tujuan kampensasi

Filosofi kompensasi

Orientasi pemberian hak. Para kariawan dan manajer yang meganut filosofo pemberian hak yakin bahwa individu yang talah berkerja satu tahun lagi berhak atas kenaikan gaji pokok. Kenaikan imbalan kerja dirujuk sebagai kenaikan biaya hidup.

Orientasi kinerja, orgainsasi tidak menjamin kompensasi tanbahan atau kompensai meningkat hanya menyelesaikan pelayanan organisasional satu tahun lagi.

Berbagi pendekatan kompensasi

Pendekatan kompensasi tradisional adalah masuk akal dan memberikan beberapa keunggulan dalam situasi yang kompetitif tertentu. Pendekatan ini lebih dapat dipertahankan secara hukum, tidak begitu rumit, dan dianggap lebih adil oleh karyawan rata2 dan dibawah rata2.

Pendekatan penghargaan total, yaitu berusaha untuk memberikan nilai pada individu daripada sekedar pada pekerjaan.

Gaji berbasis kompensasi

Rancangan dari sebagian besar program kompensasi memberikan penghargaan kepada para karyawan karena telah menjalankan tugas, kewajiban, dan tanggung-jawab mereka. Karyawan menerima lebih banyak karena melekukan pekerjaan yang membutuhkan variasi tugas yang lebih banyak pengetahuan dan keterampilan, usaha fisik yang lebih besar, atau kondisi kerja yang lebih menuntut.

MOTIVASI SEBAGAI
DORONGAN INTERNAL

Mekanisme sistem Biologis Manusia, yaitu:

u Kebutuhan yang tidak terpuaskan

u Situasi yang tidak menyenangkan

u Dorongan untuk memenuhi

u Tujuan

u Tindakan untuk memenuhi

Teori dan atau Model tentang Motivasi Internal:

u Teori spiral/tingkatan dari ABRAHAM MASLOW

u Teori X dan Y

u Tree Needs Theory

u ERG Theory

u Herberg’s Two Factor Theory

1. Teori Motivasi Kebutuhan
/Teori Hierarki Maslow

u Manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan

u Lima tingkatan/hierarki kebutuhan tersebut: kebutuhan fisik (physiological needs), kebutuhan rasa aman (safety needs), kebutuhan sosial (social needs), kebutuhan pengakuan (esteem needs) dan kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs).

2. Teori X dan Y (Mc Gregor)

u Manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis, yaitu jenis X dan Jenis Y.

u Jenis X adalah manusia yang selalu ingin menghindari belamana mungkin, tidak punya inisiatif, dan senang diarahkan, kebutuhannya tingkat rendah.

u Jenis Y adalah manusia yang senang kerja, inisiatif dan kreatifitas tinggi, kebutuhannya tingkat tinggi.

u Gaya kepemimpinan yang cocok diterapkan pada manusia X adalah direktif dan otoriter sedang untuk jenis Y adalah kepemimpinan yang partisipatif

3. Three Needs Theory
oleh David McClelland

u Need for achievement, keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sbelumnya.

u Need for power, kebutuhan lebih kuat, lebih berpengaruh daripada orang lain

u Need for afiliation, kebutuhan untuk disukai, mengembangkan dan memelihara persahabatan dengan orang lain

4. ERG Theory oleh Clayton Alderfer

Terdapat 3 kelompok manusia:

1. Existence, kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya, seperti keb,fisik dan keamanan.
2. Relatedness, kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain, seperti keb. Sosial dan pengakuan.
3. Growth, kebutuhan pengembangan diri, identik dengan self actualization

5. Teori Dua Faktor/Motivation Hygiene Theory oleh Frederick Herzberg.

u Suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspekyaitu:

1. Ketika berhubungan dengan pekerjaan (job content), seseorang dapat merasakan kepuasan kerja atau tidak.
2. Ketika berhubungan dengan lingkungan kerja, gaji dan supervisi (job context), seseorang dapau merasakan ketidakpuasan kerja atau tidak ada ketidakpuasan kerja

Implikasi Manajerial

u Job enrichment, pemberian otonomi yang lebih besar terhadap pekerja dalam melakukan pekerjaannya.

u Job enlargement, pemberian jenis pekerjaan yang lebih besar kepada seseorang.

u Job rotation, perpindahan seorang pekerja dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan yang lain.